Article rédigé par Françoise Bourgouin, coach professionnelle, consultante et formatrice à Troyes — à l’occasion de son intervention pour le Club RH de la CCI Troyes et Aube, le 5 mai 2026.
Retrouvez le replay de ce webinar ici : https://youtu.be/SqC2vewwIVE
Vous avez des fiches de poste à jour, des procédures documentées, un organigramme clair. Et pourtant, quand un collaborateur expérimenté part, quelque chose de difficile à nommer s’en va avec lui. Ce quelque chose, c’est précisément ce que ce webinar a cherché à mettre en lumière.
En mai 2026, j’ai eu le plaisir d’intervenir pour le Club RH de la CCI Troyes et Aube sur un sujet qui touche directement les PME de l’Aube et de la région Grand Est : la transmission des savoirs. Voici les points essentiels de cette intervention.
Pourquoi ce sujet est devenu stratégique — et urgent
Trois chiffres suffisent à cadrer l’enjeu :
- 1 salarié français sur 3 a aujourd’hui plus de 50 ans (INSEE, 2024), contre 1 sur 5 au début des années 2000.
- 70 % des compétences d’un expert sont tacites — invisibles dans les procédures, non documentées, souvent impossibles à verbaliser (IMPLICIT Academy, méthode TFC®).
- 200 heures sont perdues en moyenne par chaque nouveau recruté faute de transmission structurée (Panopto / HCI, 2018).
À cela s’ajoute un changement législatif majeur : la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui introduit plusieurs dispositifs nouveaux directement liés à la transmission des savoirs en fin de carrière.
Ce qu’on perd vraiment quand quelqu’un part
La question n’est pas « avons-nous une base de connaissances ? » mais « savons-nous ce qui disparaît quand quelqu’un part ? »
Il y a trois types de savoirs à distinguer :
Les savoirs explicites — procédures, modes opératoires, fiches techniques. Les plus faciles à transmettre. Mais ils ne représentent que 30 % du savoir réel.
Les savoirs tacites — réflexes, astuces métier, savoir-faire incorporés que l’expert ne saurait même pas expliquer spontanément. Représentent 70 % du savoir réel. Les plus difficiles à capter — mais pas impossibles.
Les savoirs relationnels — réseau, historique clients, codes implicites de l’organisation. Les plus stratégiques pour la PME, et les plus invisibles : ils ne figurent dans aucune procédure.
Quatre enjeux organisationnels sont directement exposés quand ces savoirs disparaissent : la qualité (erreurs répétées après un départ), la continuité (il faut en moyenne 18 mois pour retrouver le niveau de maîtrise d’un collaborateur expérimenté), la culture d’entreprise (les valeurs et les usages ne s’improvisent pas), et l’attractivité (un onboarding raté fragilise la marque employeur).
Ce que la loi 2025 change concrètement
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (transposition de l’ANI seniors) introduit plusieurs leviers que les DRH et dirigeants de PME doivent connaître :
L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) remplace l’entretien professionnel bisannuel. Il se tient désormais tous les 4 ans, avec un entretien de mi-carrière à 45 ans et un EPP de fin de carrière à 60 ans — moment clé pour anticiper et planifier la transmission.
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE) est un nouveau CDI expérimental de 5 ans pour les plus de 60 ans demandeurs d’emploi. Il permet d’embaucher un profil expérimenté avec une exonération de 30 % sur la contribution patronale, pour des missions de tutorat, mentorat ou mécénat de compétences.
La retraite progressive dès 60 ans (l’âge d’accès est abaissé de 62 à 60 ans) : le temps libéré par la réduction du temps de travail peut être explicitement dédié à la transmission — binôme, documentation, tutorat.
La période de reconversion (nouveau dispositif fusionnant Pro-A et Transco) permet de financer la montée en compétences du repreneur via l’OPCO, y compris en alternance pendant la période de transmission.
Comment organiser la transmission : 3 temps
Temps 1 — Identifier
Avant de transmettre, il faut savoir quoi. Cela passe par quatre actions :
- Lister les postes et repérer les cases à croix unique dans votre tableau de polyvalence — elles révèlent les postes à risque.
- Évaluer la criticité : si cette personne part demain, que se passe-t-il vraiment ? Le test de l’intérimaire est révélateur — ce qu’on n’arrive pas à lui expliquer en une semaine, c’est précisément ce qu’il faut capter.
- Inventorier l’existant : procédures, fiches de poste, modes opératoires. Sont-ils à jour, accessibles, réellement utilisés ?
- Identifier les manques : ce qui n’est pas écrit, ce qui disparaîtrait avec la personne sans qu’on puisse encore le nommer.
Temps 2 — Capter et transmettre
Pour les savoirs explicites : fiche de poste enrichie (au-delà des tâches : les pièges, les contacts clés, les situations difficiles), procédures validées par l’expert lui-même, journal de bord métier tenu au fil de l’eau.
Pour les savoirs tacites : l’entretien d’explicitation (méthode Vermersch / CNRS) — ne pas demander « comment faites-vous généralement ? » mais « racontez-moi précisément cette situation. » La mise en situation guidée et l’observation en situation permettent de faire émerger ce que l’expert ne saurait pas verbaliser spontanément.
Pour les savoirs relationnels : cartographie des 10 contacts clés à transmettre avant le départ, doubles rendez-vous d’introduction active, café des savoirs (échanges collectifs informels de 1h tous les 15 jours), mentorat inversé — parce que la transmission n’est pas à sens unique.
Temps 3 — Piloter et ancrer
La transmission ne se fait pas « en plus » du travail — elle doit être intégrée dans les objectifs, mesurée, reconnue. Le manager facilitateur joue un rôle central : identifier qui sait quoi, libérer du temps dédié, valoriser le transmetteur (lettre de mission, nouveau rôle de référent), créer des espaces de partage.
Quatre indicateurs essentiels à suivre : pourcentage de postes critiques avec successeur désigné, nombre de savoirs tacites capturés par an, délai d’autonomie du repreneur, score de satisfaction du transmetteur.
Les freins les plus fréquents — et comment les lever
Lors des échanges avec les participants du Club RH, six freins sont revenus régulièrement :
| Le frein | Ce qu’il cache | Comment le lever |
|---|---|---|
| « Je n’ai pas le temps » | Organisationnel | La transmission remplace une partie de l’activité pendant la passation — elle ne s’y ajoute pas |
| « Personne ne peut faire ce que je fais » | Peur identitaire | Valoriser le transmetteur : lettre de mission, reconnaissance, nouveau rôle |
| « Ce que je sais ne s’apprend pas, ça se vit » | Conviction d’intransmissibilité | L’entretien d’explicitation et la mise en situation guidée permettent de capter l’indicible |
| « On ne m’a jamais demandé de transmettre » | Absence de culture de partage | Créer des attentes explicites, des espaces dédiés, des indicateurs visibles |
| « Le nouveau ne sera jamais à mon niveau » | Représentations intergénérationnelles | 90 % des jeunes sont en demande de transmission — le mentorat inversé valorise les deux parties |
| « L’entreprise ne valorise pas ça » | Absence de reconnaissance structurelle | Ce qui est mesuré est fait. Le tableau de bord RH et les outils légaux créent les déclencheurs formels |
Ce que j’en retiens, en tant que consultante
Ce webinar a confirmé quelque chose que j’observe régulièrement dans mon travail d’accompagnement en entreprise : la transmission des savoirs est souvent perçue comme un « sujet RH parmi d’autres », alors qu’elle touche directement à la continuité, à la qualité, et à la capacité de l’organisation à se renouveler sans se vider de sa substance.
La bonne nouvelle : les outils existent, le cadre légal évolue dans le bon sens, et les solutions sont à portée de main — y compris pour des PME qui n’ont pas de DRH à temps plein.
La première étape n’est pas de tout documenter. C’est de se poser la question : « Si cette personne part demain, qu’est-ce qu’on perd qu’on ne sait pas encore nommer ? »
Pour aller plus loin
Si vous souhaitez engager une démarche de transmission des savoirs dans votre organisation — diagnostic, accompagnement, formation des managers ou des tuteurs — je suis disponible pour en discuter.
📍 Françoise Bourgouin — Coach professionnelle, Consultante & Formatrice — Troyes (Aube) 🌐 francoisebourgouin.com 🎥 Replay du webinar Club RH CCI Aube — Mai 2026 : https://youtu.be/SqC2vewwIVE
Sources : INSEE Enquête Emploi 2024 — IMPLICIT Academy méthode TFC® — Panopto/HCI 2018 — Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 — Vermersch P. (1994) L’entretien d’explicitation — CSA/LinkedIn France 2024 — Paredes-Chacín et al. (2024) JEMI Vol.20(1)
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