Temps de lecture : 8 minutes — Source : Grande Enquête Santé Mentale au Travail 2026, Ifop / Moka.Care / BCG / GHU Paris
La santé mentale au travail désigne l’ensemble des conditions psychologiques qui permettent à un salarié de travailler efficacement, de maintenir des relations professionnelles constructives et de préserver son équilibre personnel. En 2026, c’est la deuxième année consécutive que la France en fait une Grande Cause Nationale — signe que l’enjeu dépasse largement le cadre sanitaire pour devenir une priorité managériale et stratégique.
Vous accompagnez des équipes ou gérez des situations de souffrance au travail ? Retrouvez aussi notre article sur le burn-out à 50 ans : reconnaître les signes et rebondir et nos formations en entreprise.
Ce que vous allez apprendre dans cet article
— Pourquoi 1 salarié sur 4 a vécu un burn-out en 5 ans, et ce que ça implique pour les organisations
— Les 3 leviers managériaux qui ont le plus d’impact sur la santé mentale (données 2026)
— Pourquoi la stigmatisation progresse malgré la prise de conscience sociétale
— Ce que les entreprises font — et ce qui manque encore
— Comment passer d’une logique réparatrice à une logique préventive
C’est le premier enseignement de la Grande Enquête sur la Santé Mentale au Travail 2026, réalisée par l’Ifop pour Moka.Care, le BCG et le GHU Paris Psychiatrie & Neurosciences auprès de 2 000 salariés représentatifs du secteur privé et public français.
En 2026, la santé mentale au travail reste un enjeu structurel pour les entreprises françaises — malgré une légère progression du score de bien-être mental.
La santé mentale des salariés s’améliore. Légèrement. Insuffisamment.
Le score moyen de bien-être mental progresse : de 59,8 à 62,8 sur 100 entre janvier 2025 et janvier 2026. 74 % des salariés sont aujourd’hui en état de bien-être mental, soit 4 points de plus qu’un an auparavant.
C’est une bonne nouvelle. Mais elle mérite d’être lue avec précision.
Car dans le même temps, 1 salarié sur 4 reste en situation de mal-être. 7 sur 10 déclarent avoir déjà ressenti au moins un trouble lié à leur travail — troubles du sommeil, fatigue chronique, stress chronique, état dépressif. Et 1 salarié sur 4 a vécu un burn-out au cours des cinq dernières années.
Ce n’est pas un phénomène marginal. C’est une réalité de fond, structurelle, qui touche tous les secteurs, toutes les catégories professionnelles, toutes les tranches d’âge — avec des disparités significatives selon le genre, la fonction et l’âge.
Trois chiffres qui devraient alerter tout dirigeant ou DRH
Avant les démissions et les arrêts longs, la dégradation de la santé mentale se manifeste par des formes diffuses mais répandues, qui génèrent des coûts invisibles mais significatifs pour les organisations.
41 % des salariés ont travaillé moins efficacement en raison de leur santé mentale
C’est le premier impact, le plus diffus, le moins visible dans les tableaux de bord : la baisse de productivité silencieuse. Avant les arrêts, avant les démissions, il y a cette érosion quotidienne de l’engagement. Des salariés présents physiquement mais absents mentalement — ce que les spécialistes appellent le présentéisme.
37 % ont été arrêtés quelques jours ou quelques semaines pour raisons de santé mentale
L’absentéisme de courte durée est souvent sous-estimé dans son coût réel. Il désorganise les équipes, surcharge les collègues, fragilise les collectifs. Et il signale, la plupart du temps, une situation qui s’est dégradée bien avant l’arrêt.
34 % sont entrés en conflit avec des collègues en raison de leur état de santé mentale
Le troisième impact est relationnel : la détérioration du climat de travail. Un salarié en souffrance ne souffre jamais seul. Il entraîne dans son sillage des tensions, des incompréhensions, parfois des ruptures dans les équipes.
Ces trois phénomènes — baisse de productivité, absentéisme, dégradation du climat — précèdent presque toujours les situations les plus graves. Les détecter tôt, c’est encore pouvoir agir.
Ce qui fait vraiment la différence : trois leviers à portée de main
Trois facteurs dominent nettement tous les autres dans l’enquête 2026 : le soutien du manager, la liberté d’expression et la reconnaissance. Ce ne sont pas les dispositifs périphériques qui changent les choses en profondeur — ce sont les conditions quotidiennes du travail.
Le soutien du manager : levier numéro un
87 % des salariés qui déclarent recevoir du soutien de leur manager sont en bon état de santé mentale. Parmi ceux qui n’en reçoivent pas du tout : 51 %. Un écart de 36 points — le plus élevé de toute l’étude.
Ce soutien ne s’improvise pas. Il repose sur une posture : la capacité à voir, à entendre, à nommer ce qui se passe, sans attendre que la situation se dégrade au point de devenir ingérable. La prévention des risques psychosociaux commence ici — non pas dans les dispositifs périphériques, mais dans la qualité du lien quotidien entre un manager et ses collaborateurs.
La liberté d’exprimer ses désaccords
86 % des salariés qui peuvent exprimer librement leurs désaccords sont en bonne santé mentale. Contre 55 % de ceux qui ne le peuvent pas du tout. Soit 31 points d’écart.
Ce que l’enquête appelle « liberté d’expression des désaccords » recouvre ce que les chercheurs en psychologie organisationnelle nomment la sécurité psychologique : la certitude qu’on peut dire ce qu’on pense, signaler un problème, exprimer un doute — sans craindre de répercussions. C’est ce que les formations en management bienveillant et en écoute active cherchent à développer — une posture avant un outil.
Dans les environnements où cette sécurité est absente, les signaux faibles ne remontent pas. Les difficultés s’accumulent. Et quand elles explosent, tout le monde est surpris.
Les marques de reconnaissance
84 % des salariés qui reçoivent des marques de reconnaissance sont en bonne santé mentale. Contre 56 % de ceux qui n’en reçoivent jamais. Un écart de 28 points.
La reconnaissance n’est pas un supplément d’âme managérial. C’est un besoin fondamental, documenté de longue date par les recherches sur la motivation et l’engagement. Et c’est précisément l’un des facteurs les moins satisfaisants aux yeux des salariés : 35 % ne sont pas satisfaits de la reconnaissance accordée à leur travail.
Le paradoxe de la stigmatisation : quand la prise de conscience recule
Contrairement à ce qu’on pourrait attendre, la stigmatisation des troubles mentaux s’est durcie en 2026 — malgré deux ans de sensibilisation nationale.
Alors que la santé mentale est érigée en Grande Cause Nationale depuis 2025 et reconduite en 2026, les perceptions évoluent dans le mauvais sens : 32 % des salariés considèrent les troubles de santé mentale comme un signe de faiblesse, contre 22 % un an plus tôt (+10 points). Et 29 % pensent que consulter un psychologue représente un échec, contre 17 % en 2025 (+12 points).
Ce durcissement est particulièrement marqué chez les hommes (36 % et 33 % respectivement), chez les encadrants, et chez les moins de 35 ans — une population pourtant surexposée aux troubles et plus active dans sa recherche d’aide.
Ce paradoxe est connu des spécialistes de la déstigmatisation : plus un sujet gagne en visibilité publique, plus il peut générer des réactions défensives dans certaines parties de la population. La stigmatisation ne recule pas mécaniquement avec la sensibilisation. Elle nécessite un travail de fond, au niveau des équipes, des cultures d’entreprise, des pratiques managériales.
Ce que les organisations font — et ce qui manque encore
73 % des salariés indiquent qu’au moins un dispositif de protection de la santé mentale existe dans leur entreprise. C’est en progression de 3 points par rapport à 2025.
Mais quand on entre dans le détail, la réalité est moins rassurante. Seulement 15 % des salariés déclarent que leurs managers ont été formés à la prévention des RPS et de la santé mentale. Et 16 % indiquent que leur entreprise a mis en place des formations pour les salariés eux-mêmes.
Autrement dit : les dispositifs existent souvent sur le papier — ligne d’écoute, référent harcèlement, médecine du travail — mais les acteurs de terrain qui sont en contact quotidien avec les salariés restent largement non formés pour détecter, accueillir et orienter.
C’est un angle mort majeur. Le manager est cité comme premier ou deuxième interlocuteur privilégié en cas de difficulté de santé mentale par 39 % des salariés. Les collègues par 37 %. Avant la médecine du travail, avant les RH.
Ces personnes de premier accueil sont en première ligne — sans formation, sans outils, sans filet de sécurité.
Passer d’une logique réparatrice à une logique préventive
L’enquête est claire sur ce point : la dégradation de la santé mentale se manifeste d’abord par des signaux faibles — irritabilité, troubles du sommeil, baisse de concentration, repli — avant de déboucher sur des arrêts ou des ruptures.
Prévenir, c’est apprendre à lire ces signaux. C’est créer les conditions pour qu’ils puissent être exprimés et entendus. C’est former les managers non pas à jouer au thérapeute, mais à rester des interlocuteurs accessibles et compétents face à la souffrance de leurs collaborateurs.
C’est précisément l’objectif des formations aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) : donner aux professionnels — managers, RH, collègues référents — les outils pour intervenir de façon adaptée face à une personne en difficulté. Sans se substituer aux professionnels de santé. En faisant le lien, au bon moment, avec les bons interlocuteurs.
Et pour les salariés qui traversent une période difficile, un bilan de compétences après un épuisement peut constituer un point d’appui solide pour reconstruire un projet professionnel aligné avec ses valeurs et ses ressources réelles.
Parce que prévenir n’est pas une exigence sanitaire. C’est une responsabilité collective — et une décision stratégique pour toute organisation qui mise sur la durée.
Questions fréquentes sur la santé mentale au travail
Quel est le principal levier pour améliorer la santé mentale en entreprise ?
Selon l’enquête Ifop / Moka.Care 2026, le soutien du manager est le facteur le plus déterminant : 87 % des salariés qui bénéficient du soutien de leur manager sont en bon état de santé mentale, contre 51 % de ceux qui n’en reçoivent pas. C’est un écart de 36 points — le plus élevé de toute l’étude.
Quelle proportion de salariés français a vécu un burn-out ?
D’après la Grande Enquête sur la Santé Mentale au Travail 2026, 24 % des salariés français déclarent avoir vécu un syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) au cours des cinq dernières années. Soit 1 salarié sur 4.
Pourquoi la stigmatisation de la santé mentale augmente-t-elle en 2026 ?
En 2026, 32 % des salariés considèrent les troubles mentaux comme un signe de faiblesse (+10 points en un an), et 29 % pensent que consulter un psychologue est un aveu d’échec (+12 points). Ce phénomène est documenté : la déstigmatisation ne progresse pas linéairement. La visibilité médiatique d’un sujet peut générer des réactions défensives dans certains segments de population avant que les mentalités n’évoluent durablement.
Qu'est-ce que la formation PSSM (Premiers Secours en Santé Mentale) ?
La formation PSSM est un programme accrédité par PSSM France qui forme des professionnels — managers, RH, collègues référents — à détecter les signes de détresse psychologique et à intervenir de façon adaptée. Elle ne vise pas à former des thérapeutes, mais à outiller les acteurs de terrain pour orienter au bon moment vers les bons professionnels. Elle se déroule sur 2 jours et débouche sur une certification reconnue.
Comment détecter les signaux faibles de burn-out dans une équipe ?
Les signaux précurseurs du burn-out incluent : irritabilité inhabituelle, repli sur soi, baisse de concentration, troubles du sommeil mentionnés, cynisme croissant vis-à-vis du travail, erreurs inhabituelles. Ces signes apparaissent souvent plusieurs semaines ou mois avant l’effondrement. Les managers formés à la prévention des risques psychosociaux apprennent à les identifier et à aborder la personne concernée sans attendre.
Comment accompagner un salarié qui revient après un burn-out ?
Selon l’enquête 2026, 85 % des salariés en burn-out réintègrent leur entreprise à l’issue de leur arrêt. Sans transformation des conditions qui ont conduit à l’épuisement, le risque de rechute est élevé. Un accompagnement adapté — entretien de retour bienveillant, ajustement de la charge, soutien du manager de proximité — est indispensable. Un bilan de compétences peut également être proposé pour aider la personne à reconstruire un projet professionnel durable.
Source
Grande Enquête sur la Santé Mentale au Travail 2026 — Ifop pour Moka.Care, le BCG et le GHU Paris Psychiatrie & Neurosciences. Enquête réalisée auprès de 2 000 salariés du secteur privé et public en France, du 9 au 20 janvier 2026. Consulter l’enquête complète.
À propos de l’auteure
Françoise Bourgouin est coach professionnelle certifiée, consultante en développement des organisations et formatrice accréditée PSSM France (Premiers Secours en Santé Mentale). Elle accompagne salariés, managers et entreprises sur les enjeux de transition professionnelle, de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux. Certifiée Qualiopi. Basée à Troyes (Aube), elle intervient en Île-de-France et dans toute la région Grand Est.
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