Si vous êtes responsable RH, manager ou dirigeant, vous avez certainement entendu parler d’une réforme récente de l’entretien professionnel. Vous vous demandez peut-être ce qui change vraiment, si votre entreprise est concernée, à partir de quand, et ce que vous devez mettre en place. Vous hésitez peut-être aussi entre ajuster vos pratiques actuelles ou tout revoir.
La réponse courte est la suivante : la loi du 24 octobre 2025 transforme l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP). Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille. Le rythme passe de 2 à 4 ans, cinq thématiques deviennent obligatoires, et deux rendez-vous spécifiques s’ajoutent à mi-carrière et en fin de carrière. Vous avez jusqu’au 1er octobre 2026 pour adapter vos accords, vos trames et vos pratiques.
Cet article fait le point sur ce qui change, ce qui reste, et les étapes concrètes à anticiper.
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Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
L’entretien de parcours professionnel est un rendez-vous obligatoire entre l’employeur et chaque salarié, consacré à l’examen des perspectives d’évolution professionnelle. Il remplace l’ancien entretien professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025 (loi n° 2025-989). Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation : il ne porte pas sur la performance, mais sur le parcours, les compétences, les besoins de formation et les souhaits d’évolution du salarié.
Il s’inscrit dans l’article L6315-1 du Code du travail, dans sa nouvelle rédaction, et concerne tous les employeurs de droit privé, dès le premier salarié embauché.
De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel
L’entretien professionnel existait depuis la loi du 5 mars 2014. Il avait lieu tous les deux ans, avec un bilan récapitulatif tous les six ans, et portait principalement sur les perspectives d’évolution et les besoins de formation. Le dispositif était parfois critiqué pour son caractère formaliste : une case à cocher dans la gestion RH, sans réel impact sur la trajectoire des salariés.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) sur l’emploi des seniors et les transitions professionnelles, a voulu changer cette logique. L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel. Le changement de nom traduit un changement d’ambition : faire de ce rendez-vous un véritable outil de pilotage de carrière, mieux articulé avec la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours (GEPP), la prévention de l’usure professionnelle et les enjeux de seconde partie de carrière.
Ce n’est pas un simple changement de vocabulaire. L’EPP inscrit l’échange RH dans une logique de sécurisation des parcours, plus proche des réalités du terrain et des transformations des métiers.
Quelles entreprises sont concernées ?
C’est une question qui revient systématiquement, en particulier chez les dirigeants de TPE et PME : suis-je vraiment concerné ? La réponse est oui, sans exception.
L’article L6315-1 du Code du travail s’applique à tous les employeurs de droit privé, dès le premier salarié embauché. La taille de l’entreprise, le secteur d’activité, la forme juridique n’entrent pas en ligne de compte. Sont également concernés tous les types de contrats : CDI, CDD, alternance, contrat de professionnalisation, temps plein, temps partiel.
Ce qui varie en revanche, c’est la sanction en cas de manquement. Les entreprises de 50 salariés et plus s’exposent à un abondement correctif du CPF du salarié lésé, à hauteur de 3 000 €, si le bilan des huit ans révèle que les entretiens n’ont pas été menés et qu’aucune action de formation non obligatoire n’a été suivie. Les entreprises de moins de 50 salariés échappent à cette sanction automatique, mais restent exposées à un contentieux prud’homal si un salarié démontre un préjudice.
Bonne nouvelle pour les structures de moins de 300 salariés : l’employeur peut bénéficier d’un appui gratuit de son opérateur de compétences (OPCO), et le salarié peut mobiliser le conseil en évolution professionnelle (CEP) pour préparer l’entretien. Ces ressources sont trop peu utilisées.
Le nouveau rythme : 1 – 4 – 8
La périodicité est sans doute le point le plus visible de la réforme. Le cycle passe d’un rythme 2/6 à un rythme 1/4/8 :
- Premier entretien dans l’année suivant l’embauche, et non plus dès l’embauche elle-même.
- Puis un entretien tous les quatre ans dans la même entreprise, au lieu de deux ans.
- Un état des lieux récapitulatif tous les huit ans, au lieu de six.
Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, mais sans excéder quatre ans entre deux entretiens. L’objectif affiché par le législateur est de laisser plus de temps à une conversation de fond, plutôt qu’un rendez-vous biennal souvent expédié.
En pratique, ce desserrement du calendrier appelle une vigilance accrue : un cycle plus long suppose que chaque entretien soit réellement qualitatif et bien préparé. L’effet peut être contre-productif si l’on se contente d’espacer sans enrichir le contenu. C’est précisément le risque que je constate auprès des entreprises que j’accompagne dans la formation de leurs managers à la conduite des entretiens.
Cinq thématiques désormais obligatoires
L’article L6315-1, dans sa nouvelle rédaction, élargit le contenu de l’entretien. Cinq sujets doivent désormais être abordés systématiquement :
- Les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise.
- Le parcours professionnel du salarié, mis en lien avec les perspectives d’emploi dans l’entreprise et les évolutions du métier.
- Les besoins de formation liés au poste actuel, à un projet personnel ou à une évolution envisagée.
- Les souhaits d’évolution professionnelle, y compris reconversion, transition, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience (VAE).
- L’activation du compte personnel de formation (CPF), ses abondements possibles et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Le quatrième point est intéressant : pour la première fois, la loi mentionne explicitement la reconversion, le bilan de compétences et la VAE comme sujets à mettre sur la table. Ce n’est pas neutre. Cela oblige les employeurs à aborder frontalement des perspectives qui peuvent sortir du cadre de l’entreprise, et non plus uniquement la mobilité interne.
L’EPP ne peut plus être un entretien de rétention déguisé. Il doit accueillir les projets du salarié, même s’ils pointent hors de l’entreprise.
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Deux entretiens renforcés : mi-carrière et fin de carrière
C’est la véritable innovation de la réforme, et probablement le point que les services RH vont découvrir en retard. Deux entretiens spécifiques s’ajoutent au cycle standard.
L’entretien de mi-carrière
Il se tient dans un délai de deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, qui est elle-même organisée durant l’année des 45 ans du salarié (sauf accord de branche fixant une autre échéance). Cet entretien aborde, en plus des cinq thématiques obligatoires, les éventuelles mesures proposées par le médecin du travail, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste, ainsi que la prévention des situations d’usure professionnelle.
Une précision essentielle : l’employeur n’a pas accès aux données de santé du salarié. Le rôle de l’entretien est d’articuler les recommandations générales issues de la visite médicale avec les possibilités d’aménagement, sans rentrer dans le détail médical.
À l’issue de l’entretien, un document écrit récapitule l’ensemble des éléments abordés, et une copie est remise au salarié.
C’est un moment-clé de la carrière. Beaucoup de salariés autour de 45 ans traversent ce que certains appellent un « milieu de carrière » plus chahuté : perte de sens, envie d’autre chose, usure silencieuse. Les signaux sont souvent là, mais personne n’a pris le temps de les entendre. L’EPP de mi-carrière est précisément conçu pour ouvrir cet espace.
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mi-carrière (guide pratique)].
L’entretien de fin de carrière
Il est organisé dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié. Il aborde, en plus des cinq thématiques, les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière : passage à temps partiel, retraite progressive, transmission des savoirs.
Ce dispositif s’inscrit dans la politique plus large d’emploi des seniors portée par la loi d’octobre 2025, qui impose également aux branches et aux entreprises d’au moins 300 salariés d’engager une négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés.
EPP et entretien annuel d’évaluation : deux dispositifs à ne pas confondre
La confusion entre entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel est ancienne. Elle persiste, et la réforme ne la lève pas. Il reste essentiel, pour les RH comme pour les managers, de clarifier la différence.
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas prévu par le Code du travail. Il relève de la gestion interne et porte sur la performance : objectifs atteints, qualité du travail, compétences mobilisées sur le poste. Il peut être organisé à la discrétion de l’employeur, sauf disposition conventionnelle contraire.
L’EPP, à l’inverse, est obligatoire (article L6315-1). Il ne porte pas sur l’évaluation de la performance. La Cour de cassation a d’ailleurs rappelé en 2016 (Cass. Soc., 6 juillet 2016, n°15-18.419) que ces deux entretiens ne peuvent pas être confondus. Son objet est l’évolution professionnelle du salarié, sa trajectoire, ses perspectives.
En pratique, beaucoup d’entreprises organisent les deux entretiens dans un même temps d’échange. Rien ne l’interdit, à condition de bien distinguer les deux séquences dans la conduite et dans les comptes rendus. Dans les faits, c’est souvent l’EPP qui est négligé quand il est fondu avec l’évaluation de la performance.
Ce qu’il faut faire d’ici octobre 2026
La loi est entrée en vigueur le 26 octobre 2025, mais l’article L6315-1 dans sa nouvelle rédaction s’applique à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date. Vous disposez donc d’une fenêtre d’action claire.
Cinq chantiers concrets sont à engager :
- Réviser les accords d’entreprise ou de branche existants qui portaient sur la périodicité des entretiens professionnels, pour les rendre conformes au nouveau cadre.
- Mettre à jour les trames d’entretien pour intégrer les cinq thématiques obligatoires, et prévoir des trames spécifiques pour la mi-carrière et la fin de carrière.
- Former les managers amenés à conduire ces entretiens. L’élargissement du contenu (reconversion, VAE, CPF, CEP) suppose des compétences nouvelles, notamment en posture d’écoute. Je propose une formation d’une journée spécifiquement dédiée à la conduite de l’EPP, adaptable en intra ou en inter-entreprises : 👉👉 [découvrir le programme de la formation Entretien de parcours professionnel].
- Identifier en amont les salariés qui vont atteindre 45 ans (mi-carrière) et 58-59 ans (fin de carrière), pour planifier les entretiens spécifiques.
- Paramétrer le SIRH sur le nouveau cycle 1-4-8 et mettre en place un système de traçabilité solide (comptes rendus signés, archivage, suivi des actions de formation décidées).
Sur la question de la posture managériale, en particulier pour la mi-carrière, l’écoute active est une compétence centrale : les signaux faibles d’usure professionnelle se repèrent rarement dans les chiffres.
| Critère | Avant la réforme | Depuis la loi du 24 octobre 2025 |
|---|---|---|
| Dénomination | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel (EPP) |
| Premier entretien | À l'embauche | Dans l'année suivant l'embauche |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| Bilan récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Contenu | Perspectives d'évolution et besoins de formation | 5 thématiques obligatoires : compétences, parcours, formation, souhaits d'évolution, CPF/CEP |
| Entretiens spécifiques | Aucun | Mi-carrière (après visite médicale des 45 ans) et fin de carrière (avant 60 ans) |
| Entreprises concernées | Toutes (dès 1 salarié) | Toutes (dès 1 salarié) |
| Sanction (≥ 50 salariés) | Abondement CPF de 3 000 € | Abondement CPF de 3 000 € |
| Entrée en vigueur | — | 26 octobre 2025 (1er octobre 2026 pour les accords en cours) |
| Critère | Avant la réforme | Depuis la loi du 24 octobre 2025 |
|---|---|---|
| Dénomination | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel (EPP) |
| Premier entretien | À l'embauche | Dans l'année suivant l'embauche |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| Bilan récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Contenu | Perspectives d'évolution et besoins de formation | 5 thématiques obligatoires : compétences, parcours, formation, souhaits d'évolution, CPF/CEP |
| Entretiens spécifiques | Aucun | Mi-carrière (après visite médicale des 45 ans) et fin de carrière (avant 60 ans) |
| Entreprises concernées | Toutes (dès 1 salarié) | Toutes (dès 1 salarié) |
| Sanction (≥ 50 salariés) | Abondement CPF de 3 000 € | Abondement CPF de 3 000 € |
| Entrée en vigueur | — | 26 octobre 2025 (1er octobre 2026 pour les accords en cours) |
En conclusion
La réforme de 2025 n’est pas une révolution administrative. C’est un repositionnement en profondeur de la fonction de l’entretien. Bien mené, l’EPP devient un levier de fidélisation, de prévention de l’usure, de sécurisation des parcours et d’anticipation des transformations métiers. Mal préparé, il expose l’entreprise à une obligation formelle de plus, à un risque financier pour les plus de 50 salariés, et surtout à un rendez-vous manqué avec ses salariés.
L’enjeu est moins juridique que managérial. La question n’est pas « comment cocher la case » mais « comment transformer ces rendez-vous en conversations utiles », à la fois pour le salarié et pour l’organisation. C’est à cette condition que la réforme tient ses promesses.
Questions fréquentes sur l’entretien de parcours professionnel
L'entretien de parcours professionnel est-il obligatoire pour une TPE ?
Oui. L’obligation s’applique à tous les employeurs de droit privé dès le premier salarié embauché, quels que soient la taille, le secteur ou la forme juridique de l’entreprise. Seule la sanction diffère : les entreprises de moins de 50 salariés échappent à l’abondement CPF de 3 000 €, mais restent exposées à un contentieux prud’homal en cas de manquement avéré.
Quelle est la différence entre l'entretien annuel et l'entretien de parcours professionnel ?
L’entretien annuel d’évaluation porte sur la performance et n’est pas obligatoire au regard du Code du travail. L’entretien de parcours professionnel est obligatoire (article L6315-1) et porte sur l’évolution professionnelle, le projet du salarié, ses besoins de formation. La Cour de cassation a confirmé en 2016 que ces deux entretiens ne peuvent pas être confondus, même s’ils peuvent être organisés dans un même temps d’échange à condition de bien les distinguer.
À quelle fréquence l'entretien de parcours professionnel doit-il avoir lieu ?
Depuis la loi du 24 octobre 2025, le rythme est 1-4-8 : premier entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans dans la même entreprise, avec un état des lieux récapitulatif tous les huit ans. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente, sans pouvoir excéder quatre ans entre deux entretiens.
Quand doit se tenir l'entretien de mi-carrière ?
L’entretien de mi-carrière doit être organisé dans un délai de deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Celle-ci se tient en principe durant l’année des 45 ans du salarié, sauf accord de branche fixant une autre échéance. Il peut être anticipé entre 43 et 45 ans s’il est couplé à une autre visite médicale. Pour un accompagnement spécifique, je propose une prestation dédiée à la mi-carrière.
Que risque une entreprise qui ne respecte pas l'obligation d'EPP ?
L’article L6315-1 impose d’aborder cinq sujets : les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ; le parcours professionnel au regard des perspectives d’emploi ; les besoins de formation ; les souhaits d’évolution professionnelle, y compris reconversion, bilan de compétences et VAE ; l’activation du CPF et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
L'EPP peut-il être conduit par un manager ou doit-il l'être par le service RH ?
L’EPP est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Dans les grandes entreprises, il est souvent conduit par le manager de proximité, parfois en lien avec le service RH. Dans les TPE, c’est généralement l’employeur lui-même. L’élargissement du contenu (reconversion, VAE, CPF) rend la formation des managers particulièrement utile pour garantir la qualité des échanges.
À partir de quand la réforme s'applique-t-elle ?
La loi du 24 octobre 2025 est entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Cependant, l’article L6315-1 dans sa nouvelle rédaction s’applique à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs d’entreprise ou de branche en cours de validité à cette date. Les entreprises disposent donc d’une fenêtre d’adaptation jusqu’à cette échéance pour réviser leurs accords, trames et pratiques.
👋 Qui je suis
Je suis Françoise Bourgouin, coach professionnelle certifiée, consultante et formatrice basée à Troyes. J'accompagne les entreprises et leurs salariés sur les transitions professionnelles et la conduite des entretiens parcours pro. Je suis certifiée Qualiopi.
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